82.Управление конфликтами в организации: виды конфликтов, структура, динамика и методы разрешения.

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Управление конфликтом это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия с целью снижения остроты, последующей минимизации конфликта и его разрешения.

В зависимости от объема конфликты в организации делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем). Внутриличностные конфликты

Категория внутриличностных конфликтов объединяет психологические конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т.д.), представленных в сознании индивида соответствующими переживаниями.

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Структура  конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать. Основные компоненты структуры конфликта могут быть представлены следующим образом:

Противоборствующие стороны – ключевое звено любого конфликта. Основные участники конфликта – это те люди, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга.

Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия – инициатора конфликта (зачинщика). Практически всегда в любом конфликте за зачинщиками стоят силы, которые их поддерживают – группа поддержки.

Существуют и другие участники, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Ядром любого конфликта является противоречие – предмет конфликта.

 Предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Ещё одним непременным атрибутом конфликта является его объект.

Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

При анализе конфликта необходимо выделять элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. микро и макросферу. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте рассматриваются мотивы, интересы, ценности, потребности.

Мотивы в конфликте – это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликт.

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется многими факторами: личностными, самой ситуацией и др. Стратегия в конфликте реализуется через различные тактики.

Тактика – это совокупность приёмов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии:

Существуют следующие виды тактик:

• Тактика захвата и удержания объекта конфликта

• Тактика физического насилия

• Тактика психологического насилия

• Тактика давления

• Тактика демонстрации действий

• Санкционирование

• Тактика коалиций

• Тактика фиксации своей позиции

• Тактика дружелюбия

• Тактика сделок

Конфликт имеет определённые периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.

Прежде чем рассматривать этапность развития конфликта, необходимо определить начало и окончание. Начало конфликта может быть зафиксировано в виде первых актов противодействия участников. Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Однако в любом случае речь идёт о прекращении действий, направленных друг против друга.

Динамику конфликта в организации можно проанализировать поэтапно.

Послеконфликтный период включает два этапа:

• частичную нормализацию отношений оппонентов;

• полную нормализацию их отношений.

Под эскалацией конфликта понимается прогрессирующее во времени развитие конфликта, обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие.

С точки зрения методов обращения с конфликтом существует ряд точек зрения. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

1)  уходу от конфликта;

2)  подавлению конфликта;

3)  управлению конфликтом.

 В целом методы разделяются на две группы: стратегические и тактические.

 Стратегические методы - те, которые применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

     планирование социального развития;

     информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;

     использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;

     организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

     наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;

     адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

 Тактические методы управления конфликтом исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом (K. Thomas), которая предполагает две базовые тактики:

       соперничество;

       приспособление.

и три производные тактики:

       уклонение;

       компромисс;

       сотрудничество.

 Далее рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

 I. Уход от конфликта - наиболее популярный метод управления.

         Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая “сцену” экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

       Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

 II. Метод бездействия - разновидность метода “ухода от конфликта”. Его суть: никаких действий и расчетов не производится вообще.

  III. Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

         Данный метод используется в случаях:

·     когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;

·     когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);

·     формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций;

·     когда явное превосходство на другой стороне и Вы ей проигрываете;

·     когда стабильность наиболее важна;

·     повышения управленческой квалификации подчиненных и при изучении собственных ошибок.

  Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

 IV. Метод сглаживания. Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

V. Метод скрытых действий. Применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

VI. Метод «быстрого решения». Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

VII. Метод компромисса.Компромисс - вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

 VIII. Метод сотрудничества - соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

 IX. Метод силы - стремление одной стороны навязать другой свое решение.