4. Основні елементи роботи з кадрами в митній службі

Державна служба складається з певних інститутів (сукупно­стей цілей, функцій, структур і процедур), покликаних забезпечу­вати вирішення актуальних проблем держави й суспільства. У чи­слі таких інститутів можна назвати:

а) формування суспільно-політичних і державно-правових передумов, котрі підтримують реальний взаємозв'язок державного апарату з життям громадян, його розуміння, повагу й авторитет у суспільній думці;

б) визначення кваліфікаційних вимог до державних посад, порядку їх заміщення і виконання, форм та механізмів контролю за цим, складання реєстру державних посад і забезпечення його прак­тичної реалізації;

в) обґрунтування фінансових та інших матеріальних витрат на утримання державного апарату; класифікація витрат за окремими видами державних посад; оцінка раціональності й ефективності витрат на державний апарат;

г) створення умов щодо виявлення і добору людей для держав­ної служби на основі об'єктивної оцінки їх загальнокультурних, професійних і особистісних якостей; установлення порядку прохо­дження державної служби (переміщення, просування, атестація, стимулювання, відповідальність тощо), статистичний облік держа­вних службовців;

д) підтримка в колективах державних органів такого ділового і соціально-психологічного мікроклімату, який би гарантував юридично закріплене виконання державних посад, сприяв би творчому зростанню державних службовців та раціональним службовим відносинам;

є) організація системи підготовки, перепідготовки і підвищен­ня кваліфікації державних службовців; аналіз актуальності програм навчання й оцінки якостей випускників; забезпечення взаємодії між навчальними закладами і державними органами ³.

Реалізація кадрової політики в органах державного управління забезпечується шляхом видання та застосування вищими органами державної влади та управління, міністерствами та відомствами конкретних правових актів, котрі визначають правове становище державних службовців та регулюють роботу з ними, тобто роботу з кадрами.

Механізм кадрового забезпечення державної служби закріпле­ний у нормативно-правових актах - близько 40 законів ВРУ, по­станов КМУ та указів Президента України, але кадрове забезпе­чення митної служби має свою специфіку і регламентується в ос­новному наказами ДМСУ, основи якого ми розглянемо далі.

Управління у сфері роботи з особовим складом митної служби є цілісною системою пов'язаних між собою процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору та підготовки кадрів, виховання особового складу і проходження ним служби. При цьому система має враховувати інтереси різних служб і підрозділів в особовому складі, індивідуальні якості кожного пра­цівника, умови, в яких проходить його служба, і пріоритетність за­вдань, які стоять перед митною службою.

Загальне керівництво кадровим забезпеченням митної служби здійснює Голова ДМСУ. Голова ДМСУ делегує повноваження з управління кадрами одному зі своїх заступників.

Основним підрозділом у митній службі, який організовує і ко­ординує діяльність щодо кадрового забезпечення, є Департамент кадрової роботи.

У структурі органів митної служби існує система підрозділів по роботі з особовим складом, які разом з керівниками усіх рівнів виконують роботу з кадрового забезпечення.

Відділи по роботі з особовим складом митної служби створю­ють загальні умови роботи з персоналом митної служби (розроб­ляють системи, програми, положення, процедури), що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника, здійснюють контроль за їх виконанням. Крім того, на керівників та кадрові служби органів митної служби покладено завдання:

~ прогнозування (визначення поточної і перспективної) по­треби в кадрах, джерел її задоволення, уточнення потреб у підгото­вці спеціалістів за напрямами та спеціалізацією;

• планування і регулювання професійного та кваліфікаційно­го розвитку персоналу, процесів його звільнення, переміщення;

• організаційно-методичне забезпечення професійного на­вчання працівників, навчання керівників уміння працювати з підле­глими;

• вивчення професійних, ділових, особистих якостей праців­ників на основі атестації, соціологічних досліджень; розробка ре­комендацій щодо їх раціонального використання відповідно до зді­бностей людини і потреб митного підрозділу;

• організація роботи з професійної орієнтації молоді, адапта­ції молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, дина­міки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та вдосконалення соціальної й демографічної структури персоналу;

• ефективне використання всіх форм матеріального й мора­льного стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяль­ності та соціальної активності.

Обґрунтовано вважається, що робота з кадрами потребує чіткої організації та ефективного правового забезпечення.

Основні елементи роботи з кадрами в митній службі:

1. організаційно-штатна робота;

2. добір кадрів;

3. розстановка кадрів;

4. підготовка та перепідготовка кадрів;

5. присвоєння спеціальних звань;

6. планування службової кар'єри;

7. оцінка кадрів;

8. ротація кадрів;

9. формування кадрового резерву;

10. виховання кадрів;

11. соціальне забезпечення кадрів;

12. стимулювання службової активності кадрів;

13. зміцнення законності й службової дисципліни в діяльності кадрів;

14. звільнення кадрів;

15. робота з ветеранами.

Організаційно-штатна робота (ОШР) - це діяльність, яка спрямована на визначення загального чисельного і професійного складу працівників митної служби, оптимальний розподіл та ефек­тивне використання наявної штатної чисельності. Вона фактично є вихідним елементом роботи з кадрами.

Актуальною проблемою державної служби є соціологічне ви­значення стану апарату митної служби і його кадрового забезпе­чення. Адже з більшості параметрів, котрі характеризують держав­ний апарат з погляду реальних суспільних потреб, немає достовір­них даних, яких-небудь моделей і вимірників. Багато що оцінюєть­ся суб'єктивно: один апарат здається громіздким, роздутим, інший - слабким, недостатнім, недосконалим. Постійно ведеться критика державного апарату, але мало що робиться для його аналізу й удо­сконалення.

Для здійснення ОШР важливе виявлення тих вимог, котрим повинні відповідати окремі категорії працівників, які обіймають певні посади митної служби. Існуючі кваліфікаційні характеристи­ки посадових осіб митної служби вимагають удосконалення. Крім того, недосконала методика розробки положень про підрозділи ми­тної служби, складання типових посадових інструкцій.

Добір кадрів на митну службу багато в чому залежить від пра­вильно організованої професійної орієнтації. Добір кадрів стосу­ється двох напрямків: добір кадрів на митну службу і добір кадрів на різні посади з тих осіб, які вже працюють у митній службі.

Порядок і умови прийняття на службу до митних органів, спе­ціалізованих митних установ та організацій, порядок та умови проходження служби, просування посадових осіб по службі, оплати і стимулювання праці вШитних органах, спеціалізованих

стимулювання пращ в митних органах, спеціалізованих митних установах та організаціях визначаються законодавством України. Діє система нормативно-правових актів, які регламентують питан­ня добору кадрів на митну службу, організацію та проведення кон­курсів на заміщення вакантних посад.

Розстановка кадрів є продовженням роботи з добору кадрів. Роботи з добору і розстановки кадрів служать одній меті - встанов­ленню придатності (непридатності) конкретної особи до роботи на певній посаді. Суттєвою ознакою, яка відрізняє розстановку кадрів від їх добору, є юридичний акт (наказ) про призначення на посаду або звільнення з посади, притаманний розстановці кадрів.

У результаті розстановки кадрів особи, які обійняли певну по­саду, набувають прав, владно-розпорядчих повноважень, на них покладаються певні обов'язки та відповідальність згідно з компе­тенцією.

Дотепер не обґрунтована "координатна " сітка, у рамках якої можна об'єктивно та справедливо вимірювати набір (комбінацію) і рівень розвитку якостей особи, немає і демократичних процедур аналізу та оцінки можливостей персоналу митної служби. Чимало тут робиться довільно, хоча у світі з даного питання давно є необ­хідні методології та методики.

Підготовка та перепідготовка кадрів митної служби є одним із найважливіших питань реформування та підвищення ефективно­сті діяльності системи митної служби України. Від ступеня профе­сійних знань посадових осіб митної служби, вміння застосовувати ці знання в різноманітних і швидкозмінюваних умовах певною мі­рою залежить стан реалізації митної політики.

Сучасні умови потребують постійної уваги до поліпшення ро­боти особового складу митної служби, підвищення їх культури і професійної грамотності. Невідкладною справою є кадрове забез­печення правової та адміністративної реформи, яке передбачає створення гармонійної системи добору, розстановки, виховання, підготовки і перепідготовки юристів та економістів, які направля­ються на роботу до митної служби.

Серед різних форм і напрямків роботи, котрі сприяють підви­щенню професійної компетентності кадрів митної служби, особли­ве місце займають освітня діяльність і самоосвіта. Сьогодні є бага­то даних (темпи розширення наукового знання, динаміка розвитку технологій, інформаційний "вибух" тощо), котрі свідчать про те, що тільки для того, щоб встигати за часом, людина мусить усе своє життя напружено розвиватися інтелектуально. На ефективність си­стеми підготовки та перепідготовки кадрів найбільший вплив ста­новлять щонайменше три групи елементів: роль колективу митної служби (повсякденний соціально-психологічний і професійний вплив); структура наскрізного (від прийняття на службу до виходу у відставку) професійного зростання кожного службовця; участь суспільної думки у спостереженні за виконанням посадових функ­цій і поведінки службовців. У цілому це дуже велика і комплексна проблема, що вимагає самостійного висвітлення.

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфіка­ції працівників митної служби України забезпечує:

1. підготовку наукових та науково-педагогічних кадрів;

2. підготовку фахівців митної справи з вищою освітою;

3. перепідготовку працівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій;

4. підвищення кваліфікації працівників митних органів, спеці­алізованих митних установ та організацій;

5. стажування молодих спеціалістів, новоприйнятих працівни­ків, кадрового резерву;

6. самостійне навчання посадових осіб митної служби України.

При цьому слід відзначити велике значення підготовки управ­лінських кадрів для митної служби. Від якості керівників усіх рів­нів митної служби значною мірою залежить ефективність діяльнос­ті усієї системи митної служби.

У країнах, підприємствах і установах, які прагнуть до успіху, уже давно однозначно вирішена необхідність підготовки власних керівних кадрів. У цьому контексті слід звернути увагу на недоско­налість підготовки керівних кадрів митної служби на всіх стадіях: підготовки спеціалістів для митної служби, підготовки керівників, перепідготовки, підвищення кваліфікації, навчання кадрового резе­рву тощо.

Ефективність митної служби прямо залежить від підвищення управлінського рівня працівників митної служби. Для цього особ­ливу увагу необхідно звернути не на підготовку початківців мит­ників, а на підготовку управлінських кадрів для митної служби.

Можна запропонувати Комплексну програму підготовки керів­них кадрів для митної служби, яка буде складатися з певних стадій.

На першій стадії - навчання курсантів в Академії митної служ­би України. При підготовці бакалаврів (спеціалістів) необхідно підвищити обсяги і значення викладання дисциплін державно-правової спеціалізації, а серед них дисциплін управлінського спря­мування.

Друга стадія - підготовка керівників органів та підрозділів ми­тної служби з перспективних працівників митної служби, які про­працювали в органах митної служби не менше року і отримали ре­комендацію на вступ до магістратури Академії митної служби України. Для цього необхідно створити в академії за напрямком "Правознавство", спеціалізацію "Теорія і практика управління в митній службі".

Третя стадія - підвищення кваліфікації керівників і заступників керівників органів та підрозділів митної служби в Академії митної служби України.

Особливого значення при цьому набуватиме діяльність науко­вців лабораторії та кафедри управління в митній службі Академії митної служби України.

Розглядаючи проблеми роботи з кадрами в митній службі й маючи такий невичерпний ресурс, як освіта й самоосвіта, нагадає­мо слова біля входу в центр підготовки кадрів комп'ютерної ком­панії IBM: "Освіта не досягає точки насичення".

Для підвищення професійно-освітнього рівня працівників мит­ної служби розробляються перспективні напрями розвитку навча­льних закладів митної служби.

Таким чином, перед системою митної служби України сьогодні постало глобальне завдання реформування підготовки кадрів, формування системи безперервного навчання кадрів протягом усього періоду служби.

Присвоєння спеціальних звань характерне для багатьох пра­воохоронних органів України.

Спеціальні звання присвоюються посадовим особам митної служби України відповідно до займаних посад і стажу роботи: дій­сний державний радник митної служби; державний радник митної служби 1-го рангу; державний радник митної служби 2-го рангу; державний радник митної служби 3-го рангу; радник митної служ­би 1-го рангу; радник митної служби 2-го рангу; радник митної служби 3-го рангу; інспектор митної служби 1-го рангу; інспектор митної служби 2-го рангу; інспектор митної служби 3-го рангу; ін­спектор митної служби 4-го рангу; інспектор митної служби; моло­дший інспектор митної служби; курсант.

Присвоєння спеціальних звань є важливим елементом прави­льної організації проходження служби в митній службі, розстановки кадрів, їх сталого службово-правового становища. Спеціальні звання визначають старшинство у взаємовідносинах між працівни­ками, строки служби та кваліфікацію. Вони впливають на величину матеріального та грошового забезпечення, державного забезпечен­ня і пільг працівникам митної служби.

Планування службової кар 'єри є важливим фактором стабіль­ності кадрового складу митної служби. Цей елемент роботи безпо­середньо пов'язаний з розстановкою кадрів. Зрозуміле бажання кожного працівника, особливо того, який нещодавно прийшов на службу, знати про перспективи службового просування.

Тому в роботі з кадрами виникає необхідність моделювання процесу підготовки і просування кадрів за їх здібностями та ре­зультатами діяльності, з урахуванням перспектив вивільнення по­сад внаслідок виходу на пенсію, переходу на інші ділянки роботи, звільнення та інших причин.

Згідно з "Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади" кадрова служба відповідного органу забезпечує планування службової кар'єри та аналіз ефективності роботи пер­соналу. Планування кар'єри передбачає послідовність зайняття по­сад, а також здійснення заходів для набуття необхідної кваліфіка­ції.

Посадове переміщення державного службовця має здійснюва­тися з урахуванням його індивідуальних здібностей, професійної підготовки та результативності роботи, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця. Ця робота пов'язана з щорічною оцінкою діяльності державних службовців, їх атестацією, навчанням, формуванням та використанням кадрово­го резерву.

Оцінці кадрів у митній службі приділяють постійну увагу. За­тверджене "Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обов'язків і завдань". Цей елемент роботи з кадрами дає можли­вість керівництву скласти системне уявлення про наявний кадро­вий склад системи, стан роботи з кадрами, виявити проблеми, щоб намітити реальні шляхи їх розв'язання.

Крім щорічної, основна оцінка кадрів здійснюється шляхом їх атестування. Атестування особового складу митної служби прово­диться з метою вдосконалення діяльності органів митної служби, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстано­вки і виховання кадрів, стимулювання, підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу. При цьому всебічно оцінюються їх ділові, професійні, моральні та особисті якості, рівень культури і здатність працювати з людьми, робляться висновки про відповідність обі­йманій посаді й даються рекомендації щодо подальшої служби.

Порядок проведення атестації визначається Кабінетом Мініст­рів України.

Атестація та щорічна оцінка виконання державним службов­цем покладених на нього завдань і обов'язків проводиться згідно з Положенням про проведення атестації державних службовців, за­твердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2000 р. № 1922 та наказами ДМСУ.

Ротація кадрів - це періодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Основні завдання ротації кадрів: удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професій­ного, дієздатного державного апарату; створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені; забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців; профілактика та за­побігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед дер­жавних службовців; забезпечення результативної та стабільної дія­льності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.

Стосовно проведення ротації посадових осіб митної служби необхідно відзначити доцільність ротації керівного складу митної служби і недоцільність ротації спеціалістів, яка тільки перешко­джає підготовці високоякісного спеціаліста.

Формування кадрового резерву. Згідно з Положенням про фо­рмування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, кадровий резерв створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. Формування кад­рового резерву повинно забезпечити добір працівників, які здатні сприяти створенню та розвитку демократичних засад у державному управлінні, неухильно відстоювати права людини і громадянина, мають професійні навички, знання і здібності для прийняття та ус­пішної реалізації управлінських рішень.

Виховна робота в митній службі України - це система організаційних, морально-психологічних, інформаційних,

педагогічних, правових, культурно-просвітницьких, соціальних заходів, спрямованих на формування і розвиток у працівників митної служби про­фесійно необхідних психологічних якостей, моральної самосвідо­мості, для забезпечення високої професійної готовності працівни­ків митної служби до виконання службових обов'язків, зміцнення службової дисципліни та правопорядку, згуртування колективу ор­гану митної служби.

Відповідальність за стан виховної роботи з особовим складом покладено на керівників органів митної служби, їх заступників, на­чальників структурних підрозділів і служб. Особиста участь керів­ників у вихованні підлеглих є невід'ємною частиною їх службової діяльності.

Методичне забезпечення цієї діяльності покладено на апарати по роботі з особовим складом. Митною службою розроблено на­вчальний посібник щодо організації та проведення виховної робо­ти.

Соціальне забезпечення особового складу стало одним із на­прямів роботи кадрових апаратів. Соціальне забезпечення - це пе­редбачена законодавством система матеріального забезпечення та обслуговування громадян у старості, на випадок хвороби, повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, а також забезпечення сімей, у яких є малолітні й неповнолітні діти.

Основні види соціального забезпечення в митній службі: державне обов'язкове соціальне страхування, пенсійне забезпечення, державна фінансова й матеріальна допомога.

Питання пенсійного забезпечення, надання державної фінансо­вої та матеріальної допомоги регулюються відповідними нормати­вними актами щодо посадових осіб державної служби.

Стимулювання службової активності кадрів передбачає широке застосування моральних і матеріальних засобів впливу на працівників, спонукаючи їх до інтенсифікації своєї службової дія­льності, підвищення її ефективності. Основні позитивні та негатив­ні стимули службової активності кадрів визначені у проекті Дис­циплінарного статуту митної служби. Але відсутній ефективний механізм покарань і заохочень, який включає методичні рекомен­дації щодо спонукання працівників до продуктивної й ефективної роботи.

Важливим елементом стимулювання службової активності пра­цівника є також його об'єктивне зарахування в резерв висування на вищу посаду (наприклад, за висновками атестування). Кожен працівник має бачити перспективу свого службового зростання, розуміти залежність просування по службі від результатів роботи, старанності й дисциплінованості.

Зміцнення законності й дисципліни в діяльності кадрів мит­ної служби здійснюється за напрямками: проведення належної ви­ховної роботи з працівниками, схильними до здійснення правопо­рушень, з метою запобігання корупційним діям, іншим правопору­шенням серед особового складу; спрямування зусиль на викорінен­ня причин і умов, котрі сприяють вчиненню правопорушень поса­довими особами, які свідомо порушують закони та вимоги відом­чих нормативних документів і своєю поведінкою дискредитують звання митника.

Звільнення кадрів. До розстановки кадрів належать дії щодо призначення на посаду та звільнення з посади з різних причин, у т. ч. у зв'язку із звільненням з митної служби. Звільнення кадрів сприймається як неминуче явище, а для митної служби головне - якнайшвидше підібрати, підготувати і призначити нового сумлін­ного працівника.

Важливим елементом роботи з кадрами є правова підготовле­ність керівного складу, особливо щодо звільнення працівників з негативних підстав. Багато звільнених працівників митної служби поновлюються на роботі рішенням суду, тому питання звільнення має вирішуватись як об'єктивне, з дотриманням усіх правових норм.

Робота з ветеранами митної служби полягає в: уважному ставленні до ветеранів служби, їх прохань; широкому застосуванні їх багатого досвіду, знань діяльності митної служби та шляхів її вдосконалення.

Елементи роботи з кадрами сукупно створюють систему, всі елементи якої взаємопов'язані і взаємообумовлені. Помилки та упущення в роботі з кадрами обов'язково викличуть труднощі та додаткові витрати сил, засобів та часу під час виконання основних завдань митної служби України.

Нині митна служба переживає складний період, обумовлений змінами політичної ситуації в країні, адаптацією системи митної служби до світових стандартів. Працівникам митних органів дово­диться виконувати нові складні завдання, тому керівництву держави і митної служби необхідно зробити все можливе для підготовки і виховання якісно нового працівника митної служби і основним елементом у цьому процесі є вдосконалення роботи з кадрами.

Як ми зазначили вище, успіхи організації в цілому і зокрема роботи з кадрами значною мірою залежать від особи керівника в митній службі.