2.Модель процесу конфлікту.

Існування одного або кількох джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації в процесі управління. Однак навіть при наявності чи можливості виникнення конфлікту сторони можуть не забажати відреагувати так, щоб і надалі загострювати ситуацію .Інколи люди розуміють, що потенційні вигоди від участі в конфлікті неварті витрат.Але все ж у багатьох випадках людина буде реагувати так, щоб не дати іншій добитися бажаної мети. Людина може намагатися переконати інших прийняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких як спонукання, винагорода, традиція, експертні оцінки, переконання або участь.

Функціональні наслідки конфлікту. Один з них полягає в тому, що проблема може бути вирішена шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди будуть більш відчувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, в свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність чинити проти волі.

Другий функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше схильні до співробітництва, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, які можуть перерости в конфлікт.Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які суперечать ідеям їхніх керівників.

Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї і "діагноз" ситуації ведуть до кращого її розуміння, симптоми відділяються від причин і розробляються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки.Через конфлікт члени групи можуть обговорити можливі проблеми у виконанні ше до того, як рішення почне виконуватися.

Природа стресу

Слово стрес також близьке нам як і сон, тільки він дає нам забутися на час. Однак можна навчитися не спати і в хорошому настрої.Догані на роботі, перепалки в Громадському транспорті, взаємне нерозуміння з кохання Людина і родичами ... Пріводів для того, щоб зійті з розуму, у нашому жітті достатності. Альо, Що нас не вб'є, то зроби сільнішім, сказавши великий філософ Ніцше. Дійсно, Хтось від стресу інфаркт отрімає, а Хтось Лише загартує характер. І наша мета - знайте Спосіб прілучітіся до інших.

Головне, зрозуміті природу стрес. Наприклад, усвідоміті, Що це НЕ Події Навколо нас гублять, а то як ми Самі на них реагуємо. Правильно тлумачіті ті, Що трапів и Вчасно відкідаті зайві переживання - ціла наука. Альо їй можна навчітіся.Найнебезпечніше стан - спалах гніву. У Такий момент наш мозок буквально «скіпає», и ми, відключівшісь від реальності, почінаємо робіті дурніці: кідаємося словами або тарілкамі (про Що потім шкодуємо), пишемо заяви на Звільнення (про ЩО, Безумовно, теж шкодуємо), віганяємо Улюблених геть ( після Чого плачем тижня). Як унікнуті необдумані вчінків?відомій індійській астролог І, звичайна ж, відмінній психолог, доктор Рао сказавши одного разу: «Якщо відчуваєш, що ти в люті - біжі!» У буквальному сенсі. Доктор поради у момент апогею зварювання, Наприклад, сховатіся у ванною або на балконі. Неважливо де, головне, віддалітіся від подразника. І нехай коханий або колеги здівуються такого випада, Це все ж кращє, Ніж ЯКЩО смороду відчують всю міць вашої люті. Віддіхавшісь, ві Швидко відновіте зв'язок з реальністю и необдумані вчинків Вже навряд чи зроби.

Однак природа стрес така, Що людина Може перебуваті в ньому Досить трівалій годину, віснажуючі собі думками, зношуючі Свій організм, підріваючі здоров'я.

3.Управління конфліктною ситуацією.

Існує декілька ефективних засобів управління конфліктною ситуацією. Їх можна поділити на дві категорії: структурні і міжособисті. Не слідує вважати причиною конфліктів просту відмінність характерів, хоча, звичайно, і воно може стати єдиною причиною конфліктної ситуації, але в загальному випадку це всього лише один з чинників. Потрібне почати з аналізу фактичних причин, а після цього застосувати відповідну методику.

Структурні методи.

-Роз'яснення вимог до роботи.(Це один з кращих засобів управління, що відвертає дисфункціональний конфлікт).

-Координаційні та інтеграційні механізми.(Це ще один засіб управління конфліктною ситуацією. Один з най розповсюджених механізмів ланцюг команд. )

-Загальноорганізаційна комплексна мета.( Ефективне здійснення цієї мети вимагає спільних зусиль двох або більш співробітників, відділів або груп. Ідея, що лежить в основі цієї методики направити зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети. Комп'ютерна компанія «Apple» завжди розкриває зміст комплексних загальної мети, щоб добитися більшої злагоди в діяльності всього персоналу. )

-Структура системи винагород.(Винагороди можна використати як засіб управління конфліктом, виявляючи вплив на людей для попередження дисфункціональних наслідків.)

Межособисті стилі дозволу конфліктів.

-Ухилення.(Цей стиль підрозуміває, що людина намагається піти від конфлікту. Йогопозиція не влучати в ситуації, що провокують виникнення протиріч, невступати в обговорення питань, різногласся. Тоді не прийдеться приходитив схвильований стан, нехай навіть і займаючись рішенням проблеми.)

-Згладжування.(При такому стилі людина впевнена, що не треба сердитись, тому що «ми всіодна щаслива команда, і не слідує розштовхувати човен». Такий«згладжуватель» намагається не випустити зовні признаки конфлікту,апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому можна забути пропроблему, що лежить в основі конфлікту. В результаті може настати мир іспокій, але проблема залишиться, що в кінцевому підсумку відбудеться«вибух».

-Примушення.(В рамках цього стиля переважають спроби змусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. )

-Компроміс.(Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до деякого ступеня. )

-Рішення проблеми.(Даний стиль- визнання відмінності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій,прийнятний для всіх сторін.)